１，はじめに
2022年4月1日から「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（育児介護休業法）が改正施行されることになります。
少子高齢化を受け就労人口が減少している中、政府としては出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、女性が産後休業中に男性が取得できる育児休業の創設のほか、2回に分けて育児休業が取得できるようになるなど、より柔軟な育児休業の枠組みが創設されることになります。
まだまだ改正まで時間はありますし、省令等がまだ出ていないため、今後細かな点が明らかになってくることになりますが、現時点（2021年6月現在）で決まっている主な改正ポイントをお伝えしていきます！
２，男性版産休制度の新設
いまだ低い男性の育児休業取得率の改善をはかるとともに、男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、「子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組み（いわゆる、男性版産休制度）」が新設されました。 なお、有期契約労働者の場合は、休業可能期間の終期から６か月を経過する日までに労働契約が満了することが明らかでない者に限り、申出をすることができます。
この出生後８週間以内の育児休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとされており、現行の育児休業（１か月前）よりも短縮されています。また２回までの分割取得が可能です。そのため男性の育休は最大で４回まで分割取得ができることとなり、出産直後や里帰りのタイミング、配偶者の職場復帰のタイミングにあわせて取得するなど、様々なアレンジが考えられます。
大きなポイントとしては、通常育児休業中の就労は臨時的・一時的な就労以外は認められていないことに対して、男性版産休制度に関しては、労使協定の締結を前提に、対象労働者と事業主の個別同意があれば、事前に調整したうえで休業中に就労することが認められています。（就業させることができる日数・時間数は休業期間中の労働日・所定労働時間の半分程度となる見込みです。）
なお、男性版産休については、労使協定の締結があれば、通常除外できる対象者（※1）に加え「産後8週間経過日の翌日から６ヵ月を経過する日までに労働契約が満了することが明らかな者」は適用除外とすることができます。
（※1）(1)入社1年未満の者 (2)申出の日から1年以内に雇用関係が終 了することが明らかな者 (3)1週間の所定労働日数が2日以下の者
施行日は、公布日から１年６か月を超えない範囲内で、政令で定める日とされています。
３，雇用環境の整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
2017年10月の法改正以降、労働者やその配偶者が妊娠・出産したこと等を知った場合に、当該労働者に対して個別に「育児休業等に関する制度（育児休業中・休業後の待遇や労働条件など）を知らせる努力義務」が存在していましたが、今回の改正以降こちらが「義務」とされます。合わせて、これまでは存在しなかった「育児休業を取得するか否かの意向確認」の義務が新設されました。
対象となる労働者に対して、事業主から働きかけをすることにより、育児休業の取得率を向上させようというアプローチです。女性労働者に対してはもちろん、男性労働者にも「育児休業の取得」を自分ごととして捉える機会が生まれると考えられます。
この個別の制度周知・意向確認は、面談での制度説明、書面等による制度の情報提供等の複数の選択肢から選択可能となる見込みです。こちらは2022年4月から施行となります。
４，育児休業の分割取得
これまで、原則1人の子につき1回のみであった育児休業について、男女問わず2回に分割して取得可 能となりました。男性については男性版産休と合わせると最大4回、女性は最大2回に分割して育児休業が取得できることになります。 すべての育児休業の申出が2回まで可能となることに伴い、現行のパパ休暇（※2）の規定はなくなります。
（※2）パパ休暇：子の出生後８週間以内に取得された最初の育児休業は１回にカウントせず、特別な理由がなくても再度の育児休業を取得可能にする制度（2010年6月30日施行）
男性版産休制度と同様、施行日は、まだ具体的には発表されていません。（公布日から１年６か月を超えない範囲内で、政令で定める日）
５，その他措置
その他、以下のような措置も発表されています。
・常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について毎年少なくとも1回の公表が義務付けられることとなりました。（施行日：2023年4月）
・有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件が緩和されます。（「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることという要件の廃止）ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者を対象から除外することが可能とされています（通常の正規労働者と同じ対応となります）。（施行日：2022年4月）
・雇用保険法における育児休業給付の所定の規定の整備（2回目までの育児休業も給付の対象とする）や、被保険者期間の計算の特例（初回の育児休業を開始した日を基準として、みなし被保険者期間および休業開始時賃金日額を計算する）を設けることとしています。 （施行日：現時点では未定）
６，おわりに
男性版産休、というセンセーショナルなキーワードで話題になっている今回の改正ですが、初めて法制度の下「育児休業」の導入がなされた1992年以後、ずっと「１子につき１回」とされてきた育児休業が２回まで分割可能になったことも、今回改正の大きなトピックスであると考えます。
人手不足の企業においては、たとえ一時的であっても労働者な離脱は手痛いものであるといえますが、昨今「働き方」を意識して会社を選ぶ労働者が多い風潮が高まっていますので、人材獲得のためにも育児休業（ならびに介護休業）の取りやすい環境の整備には力をいれていきたいところです。育児休業を取得した後のキャリアが取得前と比べて遜色ないものにしていける、といった点も、男女問わず取得率をあげていくには重要だと考えます。
今年結婚を発表した星野源さん・新垣結衣さん主演の「逃げるは恥だが役に立つ」新春スペシャルドラマでも、夫が育児休業を取得して家事育児を担うシーンが描かれ話題になりました。夫婦共働きということに加え「男性の産休・育休の取得」、「家事育児への積極的な参加」はまさに「令和の子育て夫婦のシンボル」になりえるのではないでしょうか。
今回の法改正に関する詳細は今後の省令改正等でより明らかになる見込みです。スムーズに実務に落とし込むため、引き続き情報をチェックしていきましょう。
【執筆者プロフィール】
寺島 有紀
寺島戦略社会保険労務士事務所 所長 社会保険労務士。
一橋大学商学部 卒業。
新卒で楽天株式会社に入社後、社内規程策定、国内・海外子会社等へのローカライズ・適用などの内部統制業務や社内コンプライアンス教育等に従事。在職中に社会保険労務士国家試験に合格後、社会保険労務士事務所に勤務し、ベンチャー・中小企業から一部上場企業まで国内労働法改正対応や海外進出企業の労務アドバイザリー等に従事。
現在は、社会保険労務士としてベンチャー企業のIPO労務コンプライアンス対応から企業の海外進出労務体制構築等、国内・海外両面から幅広く人事労務コンサルティングを行っている。
2020年9月15日、「ＩＰＯをめざす起業のしかた・経営のポイント いちばん最初に読む本」（アニモ出版）が発売されました。
その他：
2020年7月3日に「Q&Aでわかる テレワークの労務・法務・情報セキュリティ」が発売されました。代表寺島は第1章労務パートを執筆しています。
コメント