【法改正情報】7月3日に「Q&Aでわかる テレワークの労務・法務・情報セキュリティ」が発売されます！代表寺島は第1章労務パートを執筆しています。
2021年1月から育児休暇・介護休暇が時間単位で取得ができるようになります！
1. はじめに
2021年1月1日から育児介護休業法の施行規則・指針が改正施行されます。
これにより、企業には育児介護休業法に定める義務である「子の看護休暇」「介護休暇」を時間単位で取得させる義務が生じます。
そもそも「子の看護休暇・介護休暇」ってなに？という方もいらっしゃるのではないでしょうか。
今回は2021年から施行されるこの法改正をピックアップして解説します！
2. そもそも子の看護休暇、介護休暇とは？
子の看護休暇、介護休暇はいずれも育児介護休業法上に記載された、企業が働く従業員に認めなければならない休暇のことを言います。
育児休業や介護休業については知っているけれども、看護休暇や介護休暇は聞いたことない・・・という方もいるかもしれません。
看護休暇も介護休暇も、育児休業や介護休業と同様に、働く方の権利です。
◆看護休暇とは？
看護休暇は、小学校就学前の子を養育する労働者が、会社に申し出ることにより、子が1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日、病気・けがをした子の看護等のために休暇を取得することができる制度です。
看護休暇は、お子さんが病気になった場合はもちろん、予防接種・健康診断を受けさせるといった幅広い理由でも取得が可能な休暇です。
なお、看護休暇は無給とすることも認められており、取得時に必ず企業が給与を払うという義務までは課されていません。そのため、もし看護休暇を取得したいという場合には、自社の育児介護休業規程等を確認し有給・無給を確認する必要があります。
◆介護休暇とは？
介護休暇とは、要介護状態にある対象家族（（配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫））の介護や世話を行う方について、要介護状態の対象家族が1人の場合には年5日、2人以上の場合は年10日休暇を取得することができる制度です。
なお、要介護状態とは、「負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」をいいます。少しわかりにくいですが、①介護保険制度の要介護状態区分において要介護２以上であること。②国が決める一定の基準（歩行、意思の伝達、排せつ等の項目で、どの程度介助が必要かを判断する）を満たすことで要介護状態と認められます。
なお、看護休暇と同様に、介護休暇は無給とすることも認められており、取得時に必ず企業が給与を払うという義務までは課されていません。そのため、介護休暇を取得したいという場合も、自社の育児介護休業規程等を確認し有給・無給を確認する必要があります。
また、企業が従業員代表等と締結している労使協定が存在する場合下記の方は看護休暇・介護休暇の対象外となります。
・入社6か月未満の従業員
・週の所定労働日数が2日以下の従業員
3. 法改正でどのように変わるの？
2017年1月から看護休暇・介護休暇は半日単位で取得させることが義務化されていました。
その前（2016年12月まで）は看護休暇・介護休暇は1日単位で取得させることのみが義務化されていたのですが、これが2017年より緩和されています。
今回2021年1月から、さらに緩和され半日単位ではなく時間単位で取得させることが求められることになったのです。
子供の世話や、介護といった事由は、1日まるまるで取得するよりも、1時間単位で取得できるほうが、働く方にとっては柔軟で使いやすい制度になります。
国として就労と育児・介護の両立を支援していくという方針のもと、こうした柔軟な休暇の仕組みをあらたに導入するという背景があります。
4. 企業が行うべきアクションとは？
2021年1月より、時間単位で看護休暇・介護休暇を取得させることが必要になるにあたり、企業としては下記のような対応を行う必要があります。
①育児介護休業規程の改定
看護休暇、介護休暇についての条文部分をこれまでの半日単位から時間単位を認める条文に変更する必要があります。
その後、従業員代表の意見を聴取し、管轄の労働基準監督署に改正案を提出する必要があります。
②時間単位取得時の勤怠等や残りの日数・時間等の運用確認
今後看護休暇、介護休暇はこれまで5日持っている方は、半日単位でも10回分というところでしたが、時間単位になる場合、通常所定労働時間が8時間の場合、8時間×5日＝40時間の休暇を持っていることになり、これまで以上に取得状況（残時間の管理など）の管理をどうするかを考えていかねばなりません。自社の勤怠システムの運用などを事前に確認しておく必要があります。
なお、今回の看護休暇の時間単位取得に関連して、法律を上回る「有給」という形で看護休暇を認める場合、一定の条件下で「両立支援等助成金」というものを受給することが可能です。
◆両立支援等助成金 ～育児休業等支援コース 職場復帰後支援～
下記の①＆②のいずれも満たした場合支給されます。
①育児・介護休業法を上回る有給の看護休暇制度を設けること
②実際に、１か月以上の育児休業（産後休業を含む。）から復帰した労働者について復帰後６か月以内で①の看護休暇を10時間以上利用すること
受給額：
有給の看護休暇制度導入時 28.5万円
有給の看護休暇利用時 1,000円×時間
※制度利用は、最初の申請日から３年以内５人まで支給。
１事業主当たりの上限は、200時間まで。
法律を上回る有給の看護休暇制度を導入する場合にはこうした助成金を活用するといいと思います。
5. おわりに
いかがでしたでしょうか。育児や介護と仕事の両立を支援するため、育児介護をめぐる法律は年々柔軟に改正されてきています。毎年のように労働法関連の改正があり、企業の労務担当の方々は、キャッチアップが大変かもしれません。
しかし、企業として、法律上の義務だから対応するという受け身の姿勢ではなく、働きやすい環境整備は企業価値を高める機会だとしてこうした法改正をより積極的にとらえていただくと良いのではないかと思います。
【執筆者プロフィール】
寺島 有紀
寺島戦略社会保険労務士事務所 所長 社会保険労務士。
一橋大学商学部 卒業。
新卒で楽天株式会社に入社後、社内規程策定、国内・海外子会社等へのローカライズ・適用などの内部統制業務や社内コンプライアンス教育等に従事。在職中に社会保険労務士国家試験に合格後、社会保険労務士事務所に勤務し、ベンチャー・中小企業から一部上場企業まで国内労働法改正対応や海外進出企業の労務アドバイザリー等に従事。
現在は、社会保険労務士としてベンチャー企業のIPO労務コンプライアンス対応から企業の海外進出労務体制構築等、国内・海外両面から幅広く人事労務コンサルティングを行っている。
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